近年來，“80后”員工已逐漸成為職場(chǎng)中的新生和主要力量，特別是在一些創(chuàng)新科技及新型服務(wù)領(lǐng)域，“80后”更是擔(dān)當(dāng)了極其重要的角色，他們推動(dòng)了企業(yè)的成長(zhǎng)和社會(huì)的進(jìn)步。然而，對(duì)于象衛(wèi)浴企業(yè)這樣傳統(tǒng)制造企業(yè)，卻出現(xiàn)“80后”員工短缺的局面，特別是環(huán)境相對(duì)艱苦，但又需要一定經(jīng)驗(yàn)的陶瓷成型工、五金鑄造工、拋光工，更是出現(xiàn)嚴(yán)重缺口，這種情況影直接響到企業(yè)的生產(chǎn)和接單能力，部分衛(wèi)浴企業(yè)因?yàn)檎胁坏焦と?，不得不作出減產(chǎn)或拒絕接單。
　　
　　即使留在衛(wèi)浴企業(yè)中的許多“80后”員工，其部分職業(yè)特性也讓許多衛(wèi)浴經(jīng)理人無法釋懷，促使他們發(fā)出時(shí)代的感概。與此同時(shí)，“80后”由于自身的特性，開始遭遇職業(yè)發(fā)展障礙?？偟那闆r概括如下：
　　
　　1、自我肯定度高，但實(shí)際動(dòng)手能力不足
　　
　　“80后”對(duì)自我能力的認(rèn)定都是信心十足，在接受任務(wù)時(shí)，總認(rèn)為沒有什么事情可以難倒他們，但一旦實(shí)際深入到具體工作內(nèi)容后，卻發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)非自己想象這么容易。這個(gè)時(shí)候，歸咎客觀環(huán)境上的困難常是他們的“借口”，對(duì)主管稍重的批評(píng)，就覺得自尊上受到了傷害，情緒受到了壓抑，結(jié)果士氣大受打擊，對(duì)工作的積極性和工作成效便會(huì)大打折扣，這種特性讓不少“80后”管理者頗有微詞，這也是“80后”遭遇職場(chǎng)質(zhì)疑的關(guān)鍵原因所在。
　　
　　2、頻繁跳槽，用人單位不愿用心培養(yǎng)
　　
　　工作一年跳上三五次，這樣頻繁的跳槽機(jī)率在“80后”中已司空見慣，這種情況在部分初入社會(huì)的“80后”大學(xué)生身上表現(xiàn)得尤為突出。如某衛(wèi)浴企業(yè)在2007年招募一批大學(xué)生，用了兩年時(shí)間專門培訓(xùn)，這部分人員在掌握必要的技能后，就流失掉80%。而相同的情形發(fā)生在許多衛(wèi)浴企業(yè)中，結(jié)果就形成了企業(yè)在招聘時(shí)不得不要求具有幾年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這實(shí)屬無奈之舉。一家衛(wèi)浴企業(yè)人力資源經(jīng)理介紹，“80后”頻繁的跳槽率讓企業(yè)不愿投入人力、物力、財(cái)力用在培訓(xùn)上，而是追求人才的“短、平、快”。這種情況加劇了初入社會(huì)“80后”的就業(yè)壓力，許多“80后”的跳槽原因卻簡(jiǎn)單，如工作環(huán)境不好，工資待遇差，主管不尊重自己，不能睡懶覺，更有甚者，一次的不開心就會(huì)讓他跳槽。
　　
　　3、抗挫折能力弱，情緒控制能力差
　　
　　調(diào)查顯示，“80后”遇到困難時(shí)容易逃避甚至離職，而不是勇敢面對(duì)困難和解決困難，優(yōu)越的社會(huì)環(huán)境使“80后”考慮更多的是讓別人適應(yīng)自己，而不是自己去適應(yīng)別人。特別是當(dāng)有困難自己無法克服時(shí)，非常容易產(chǎn)生挫折感，進(jìn)而有自暴自棄的想法。此外，由于“80后”在成長(zhǎng)期間基本上沒有遇到什么挫折，也沒有經(jīng)歷過艱苦磨難，不羈的個(gè)性使他們具有易受外界影響、心理易波動(dòng)的高情緒化特點(diǎn)。“順境發(fā)展易、逆境求生難”是這一代人的真實(shí)寫照。他們能瀟灑地接受成功，但卻很難坦然地面對(duì)失敗。因此，在順境的時(shí)候，他們會(huì)連創(chuàng)佳績(jī)，為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)。但一旦遭受打擊，卻很難從失敗的陰影中走出來，往往自暴自棄、怨天尤人，甚至將所有的過失怪罪于外界環(huán)境，進(jìn)而選擇“走人”。

    4、重物質(zhì)享受，輕理想追求
　　
　　“80后”出生的時(shí)代環(huán)境造就了家人的極度寵溺、過度呵護(hù)和更優(yōu)越的物質(zhì)環(huán)境，這使“80后”天生對(duì)物質(zhì)條件比較看重;自小“學(xué)而優(yōu)則仕”的教育模式使他們具有突出的“功利主義”傾向。因此，表現(xiàn)在行為上，他們注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，看重仕途發(fā)展，急于在事業(yè)上尋求突破?！?0后”容易看重物質(zhì)利益而忽略對(duì)目標(biāo)或夢(mèng)想的追求，因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境的改變，他們不會(huì)再像“50后”、“60后”、“70后”的員工那樣把企業(yè)當(dāng)作“家”，更遠(yuǎn)離了“終身制”的束縛。有些“80后”把工資作為他們選擇職業(yè)的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主要受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，且要求有立竿見影的效果，要求工作環(huán)境要好，福利待遇要好，把工作視為享受生活的一部份，衛(wèi)浴企業(yè)相對(duì)其它行業(yè)而言，條件較為艱苦，這就影響時(shí)下的年輕人到衛(wèi)浴行業(yè)來上班，直接造成了衛(wèi)浴行業(yè)的用工荒現(xiàn)象。
　　
　　5、“80后”面對(duì)不一樣的職業(yè)環(huán)境
　　
　　當(dāng)前，生活節(jié)奏的變快，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，就業(yè)壓力的增大，讓不少“80后”感到職業(yè)發(fā)展的危機(jī)，他們?cè)趯W(xué)校所受到教育與他們進(jìn)入社會(huì)的認(rèn)知存在巨大的差異，這種差異往往對(duì)“80后”群體構(gòu)成巨大的心理壓力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多“80后”在踏入社會(huì)中，常見的職業(yè)障礙就是無法實(shí)現(xiàn)從學(xué)生角色邁向職場(chǎng)角色的轉(zhuǎn)變，他們?cè)诼殘?chǎng)中仍然習(xí)慣用學(xué)生的思維來看待整個(gè)職場(chǎng)環(huán)境，在這個(gè)過程中，工作的挫折和主管的批評(píng)都會(huì)讓這些“80后”逃避職場(chǎng)，形成了“啃老”一族，不但摧毀了自我的職業(yè)前途，更讓父輩們寒心。
　　
　　“80后”的職業(yè)環(huán)境同時(shí)也發(fā)生原文來自于華夏陶瓷網(wǎng)巨大變化，高新技術(shù)、新材料、IT技術(shù)的發(fā)展以及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的產(chǎn)生，既創(chuàng)造了越來越多的就業(yè)崗位，但同時(shí)對(duì)員工的技能要求則越來越多，這些要求正在考驗(yàn)這個(gè)時(shí)代的“80后”。當(dāng)前的職業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)性矛盾越來越大。一方面，象衛(wèi)浴行業(yè)這樣的企業(yè)招不到合適的員工，另一方面，大量“80后”的大學(xué)畢業(yè)生無法就業(yè)，造成這種情況出現(xiàn)的原因既有目前社會(huì)層面、競(jìng)爭(zhēng)激烈的問題，但較多的仍然是首先需要“80后”作出自我檢討。許多“80后”對(duì)工作習(xí)慣上從自我出發(fā)，把工作的舒適度、薪酬福利以及自我興趣作為擇業(yè)的出發(fā)點(diǎn)，而且對(duì)企業(yè)抱有高度的期望。然而對(duì)自我應(yīng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生何種貢獻(xiàn)以及在企業(yè)中能學(xué)到何種知識(shí)，卻是毫無概念，這樣的心態(tài)勢(shì)必會(huì)讓這些“80后”產(chǎn)生巨大的挫折感，從而失去了工作意愿。
　　
　　1、“80后”應(yīng)學(xué)會(huì)放棄自我
　　
　　在社會(huì)大眾眼中，“80后”是個(gè)極其復(fù)雜的群體，從整體上而言，他們有較多前輩人身上所不具有的優(yōu)點(diǎn)，他們創(chuàng)新能力強(qiáng)，愿意以開放的思想去接納新生事物，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但他們亦是一個(gè)高度自我、強(qiáng)情緒化、弱化的忠誠(chéng)度和社會(huì)責(zé)任感的群體，同時(shí)他們也對(duì)新鮮事物有著濃厚的學(xué)習(xí)興趣，“80后”的價(jià)值矛盾讓社會(huì)對(duì)他們充滿一定的神秘感，家長(zhǎng)想了解，社會(huì)想了解他們，企業(yè)更想了解他們，以建立有效和針對(duì)式的管理機(jī)制。

    對(duì)于“80后”而言，步入社會(huì)前，很重要的一點(diǎn)就是要消除自我中心主義，把自已回歸到團(tuán)隊(duì)中。團(tuán)隊(duì)精神是“80后”成功的必要條件之一。當(dāng)前，具備一定工作能力并且善于與同事合作，已成為企業(yè)招募員工時(shí)對(duì)其素質(zhì)考核的重要指標(biāo)，認(rèn)同團(tuán)隊(duì)價(jià)值和目標(biāo)的員工，是很容易從融洽的團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系中感到工作的個(gè)人價(jià)值和團(tuán)隊(duì)友好的協(xié)作，就能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合力和競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)成團(tuán)隊(duì)利益的最大化。
　　
　　“80后”應(yīng)記住，一個(gè)人的成功不是真正意義的成功，只有團(tuán)隊(duì)成功了，成功才變得更有價(jià)值。此外，“80后”在進(jìn)入企業(yè)后，必須培養(yǎng)出自己對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任心，一個(gè)沒有忠誠(chéng)度的員工是不會(huì)為企業(yè)和社會(huì)所容，忠誠(chéng)度已成為職業(yè)上的第一競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于“80后”而言，如果能真誠(chéng)的對(duì)待企業(yè)，企業(yè)也愿意提供相應(yīng)的培訓(xùn)和職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，作為員工而言，要想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最大化，只有懂得放棄自我主義，強(qiáng)化融入團(tuán)隊(duì)精神，提高忠誠(chéng)度和社會(huì)責(zé)任感，才能實(shí)現(xiàn)自己不一樣的人生。
　　
　　2、“80后”應(yīng)提升三大核心能力
　　
　　企業(yè)在招募和選拔“80后”員工之前，應(yīng)建立錄用職位的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，包括三大職業(yè)能力：一是工作的勝任狀況評(píng)估，即工作勝任力;二是文化的適應(yīng)性，即文化忠誠(chéng)力;三是看其對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的決心和態(tài)度，即工作承諾力。
　　
　　工作勝任力。
　　
　　工作勝任力這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維.麥克利蘭于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征?！?0后”應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一能力對(duì)于自己職業(yè)生涯的價(jià)值所在。
　　
　　文化忠誠(chéng)力。
　　
　　文化忠誠(chéng)力是指組織成員共同遵守的經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。每個(gè)組織都有自身的文化，每個(gè)人也有自己的工作風(fēng)格和文化理念。當(dāng)個(gè)人與組織之間相互選擇的時(shí)候，需要考慮員工個(gè)體風(fēng)格和組織文化的匹配性。研究表明，一名新入職的員工，如果在3-6個(gè)月內(nèi)就離開組織，主要原因往往是因無法融入新組織的文化，而感到無法發(fā)揮自身才能，難以獲得上級(jí)賞識(shí)或發(fā)展的機(jī)會(huì)。而當(dāng)員工與組織的文化相適應(yīng)時(shí)，員工在組織中獲得成功的可能性就會(huì)大大增加，同時(shí)對(duì)組織的忠誠(chéng)度也會(huì)相應(yīng)提高，從而形成文化忠誠(chéng)力。
　　
　　工作承諾力。
　　
　　它是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，可解釋員工留在企業(yè)的原因。這種態(tài)度多表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種職業(yè)責(zé)任心和目標(biāo)能力。工作承諾力對(duì)員工行為的影響主要體現(xiàn)在工作績(jī)效、工作轉(zhuǎn)換意向、出勤率、職業(yè)態(tài)度等方面，它可作為一項(xiàng)衡量員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的指標(biāo)。承諾高的員工明顯表現(xiàn)出對(duì)組織的信賴并樂于接受組織目標(biāo)與價(jià)值觀，對(duì)組織的各項(xiàng)工作樂于完成，對(duì)自己在組織擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，工作效率較高，離職可能性較小。
　　
　　顯然，“80后”要突破職業(yè)的瓶頸和障礙，既要對(duì)自我認(rèn)知保持高度的清醒，更要加強(qiáng)三大核心能力，同時(shí)作為社會(huì)、企業(yè)更應(yīng)了解“80后”群體的弱勢(shì)和長(zhǎng)處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，保持寬容，建立并更新機(jī)制幫助“80后”員工突破障礙，及早融入社會(huì)，進(jìn)而為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。